Mitä vastaisit, kun kysyn sinulta arviotasi siitä, montako prosenttia työtekijöistä on keskimäärin tällä hetkellä sitoutuneita ja omistautuneita omaan organisaatioonsa?
Miten reagoisit, jos sanoisin tämän luvun olevan 17%?
Eezy Flow´n henkilöstökokemus Suomessa 2024 tutkimuksen mukaan vain 17% henkilöstöstä oli vahvasti omistautuneita vuonna 2023. Omistautuneisuus (engagement) koostuu raportin mukaan neljästä ulottuvuudesta:
1) kokemus siitä, miten hyödyllinen työntekijä kokee olevansa organisaatiossa
2) kokemus siitä, miten hyvin tiimiin ja yhdessä tekemiseen on sitouduttu
3) halukkuus suositella työnantajaa
4) kokemus siitä, että organisaation arvot ja päämäärät ovat tavoittelemisen arvoisia
Omistautuneet työntekijät ovat innostuneita ja innostavat myös muita. He jakavat osaamista omassa yhteisössään ja ovat valmiita auttamaan työkavereitaan. Omistautuneet työntekijät luonnollisesti antavat positiivisia arvioita työntekijäkokemuskyselyihin, joka puolestaan heijastuu positiivisena asiakaskokemukseen ja toki myös yleisesti organisaation tehokkuuteen ja tunneilmapiiriin. Omistautuneet työntekijät ovat myös muutoskyvykkäämpiä ja innovatiivisempia kuin ei-omistautuneet työntekijät.
Ilmiössä on monta tasoa:
Organisaatio- tai yksikkötasolla päämäärät ja visio tulee olla erittäin kirkas, läpinäkyvä ja hyvin kommunikoitu, jotta työntekijät voivat ”ostaa sen omakseen”. Millaisia strategisia kompetensseja organisaatiomme tarvitsee jatkossa toteuttaakseen vision? Parasta on, että organisaation arvot näkyvät jokapäiväisessä käytännön tekemisessä, organisaation johdon konkreettisina tekoina.
Uutena mielenkiintoisena terminä, joka mielestäni istuu erinomaisesti sekä organisaatio – että tiimitasolle, haluan nostaa työntekijäymmärrys-termin. Työntekijäymmärryksellä tarkoitetaan yksilölähtöistä tapaa ymmärtää organisaatiossa vaikuttavia motivaatio-, hyvinvointi-, ja sitoutumistekijöitä (Panu Luukka, Tulevaisuuskyvykäs organisaatio, 2024, s 38).
Tiimitasolla keskeistä on ennen kaikkea roolien, vastuiden sekä tavoitteiden selkeys. Esihenkilön tulee tietää tiimiläistensä motivaatiotekijät, tulevaisuuden haaveet sekä tämänhetkinen työ- ja elämäntilanne, jotta johtamistyö sujuu kitkatta kohti yhteistä tavoitetta.
Yksilötasolla omistautuneisuuteen vaikuttaa henkilökohtainen tunne siitä, miten omaa osaamista arvostetaan, miten sitä voi nykyisessä roolissaan kehittää ja miten paljon työntekijä voi hyödyntää omia vahvuuksiaan. Joskus tämä tarkoittaa siirtymistä toisenlaisiin työtehtäviin, toisinaan taas osaamisen syventämistä nykyisessä roolissaan. Sen sijaan, että kysymme ”Missä näet itsesi 3 vuoden päästä”, voisimmeko kenties kysyä ”Minkä taidon/osaamisen/kyvykkyyden haluaisit oppia seuraavaksi?” Tämän jälkeen olisi ehkä hieman helpompaa lähteä rakentamaan urapolkua kohti tätä tavoitetta.
Jo yhden tason kuntoon laittaminen on hyvä alku, mutta sillä ei taideta päästä maaliin asti.
Kaikkien tasojen huomiointi tulisi olla johdon agendalla, on tavoitteena sitten työntekijäkokemuksen parantaminen, isojen tai pienempien muutosten läpivienti tai vaikka innovatiivisuuden kehittäminen organisaatiossa.
コメント